Am I the victim of immigration status or citizenship discrimination?
Can I sue my employer for discriminating against me because of my immigration status or citizenship?
Can I sue my employer for discriminating against me because of my immigration status or citizenship?Yes, an employee can sue an employer for discriminating against them because of their immigration status or citizenship. Only a few statutes currently protect against “citizenship” or “immigration status” discrimination. The protections against immigration status or citizenship discrimination under federal discrimination law are limited in many ways, especially if a person is undocumented. Below is a discussion of some of the protections under the various federal laws.
Section 1981. One of the federal statutes, Section 1981 makes it illegal for employers to discriminate on the basis of race or alienage in making and enforcing contracts, including employment contracts. 42 U.S.C. § 1981. See e.g., Espinoza v. Farah Mfg. Co., 414 U.S. 86, 95 (9th Cir. 1973) (finding that unlike Title VII, Section 1981 does not bar alienage discrimination claims); Chacko v. TEXAS A&M UNIVERSITY, 960 F. Supp. 1180 (S.D. Tex. 1997) ( Section 1981 claim survived where in deposition it was stated that the hiring employer was “very angry” and felt that it was unfair and “un-American to hire a foreigner” and that “other people—Americans were more qualified or at least should have been given the position.”); Juarez v. Northwestern Mut. Life Ins. Co., Inc., 69 F. Supp. 3d 364 (S.D.N.Y. 2014) (holding that the plaintiff could successfully plead discrimination by alleging that the defendant acted pursuant to a facially discriminatory policy by not hiring non-citizens or legal permanent residents). Section 1981 “appl[ies] to discrimination on the basis of alienage, i.e. non-U.S. citizenship.” Vaughn v. City of N.Y., 2010 WL 2076926, at *10 (E.D.N.Y. May 24, 2010). See also Anderson v. Conboy, 156 F.3d 167,169 (2d Cir. 1998) (“We hold that Section 1981, at least since the 1991 amendment, proscribes private alienage discrimination with respect to the rights set forth in the statute.”).
Some Courts have cautioned that the provisions in Section 1981 do not necessarily prohibit discrimination in employment against naturalized U.S. citizens. See Maack v. Wyckoff Heights Med. Ctr., 2016 U.S. Dist. LEXIS 80879, 2016 WL 3509338, at *15 (S.D.N.Y. 2016).
IRCA. The Immigration Reform and Control Act of 1986 (IRCA) makes it illegal for an employer to discriminate with respect to hiring, firing, or recruitment or referral for a fee, based upon an individual’s citizenship or immigration status. The law prohibits employers from hiring only U.S. citizens or lawful permanent residents unless required to do so by law, regulation or government contract. Id. Employers may not refuse to accept lawful documentation that establishes the employment eligibility of an employee, or demand additional documentation beyond what is legally required, when verifying employment eligibility (i.e., completing the Department of Homeland Security (DHS) Form I-9), based on the employee’s national origin or citizenship status. Id. It is the employee’s choice which of the acceptable Form I-9 documents to show to verify employment eligibility. Id. However, under IRCA employers may discriminate, against individuals who do not produce the required documentation under federal law, such as undocumented persons.
Title VII. Title VII of the Civil Rights Act of 1964 (the federal counterpart to Washington’s RCW 49.60 discussed below), does not protect against immigration or citizenship in the workplace. See Espinoza v. Farah Mfg. Co., Inc., 414 U.S. 86, 95, 94 S. Ct. 334, 38 L. Ed. 2d 287 (1973) (“[N]othing in the Act makes it illegal to discriminate on the basis of citizenship or alienage.”); Fortino v. Quasar Co., 950 F.2d 389, 391-92 (7th Cir. 1991) (“Title VII forbids discrimination on the basis of national origin, not of citizenship.”). Courts have been quick to caution that “[a]lthough citizenship and national origin may be highly correlated, they should not be equated with one another . . .” Bennett v. Total Minatome Corp., 138 F.3d 1053, 1060 (5th Cir. 1998).
For example, the Seventh Circuit disposed of a race and national origin discrimination case under Title VII by concluding that an employer’s comments about a terminated employee’s spouse were made based on his “alienage” and not his race or national origin. The comments included that he was “smuggled into the U.S. illegally,” had “resid[ed] in the U.S. illegally,” and was an “illegal alien” and an “illegal immigrant”. See Cortezano v. Salin Bank & Trust Co., 680 F.3d 936 (7th Cir. 2012). But see DAWUD v. Boeing Company, No. C17-1254-JCC (W.D. Wash. Oct. 2, 2018) (Surviving summary judgment on national origin where part of Plaintiff’s claim stated that her supervisor asked about her mother’s nationality and immigration status and indicated that she was aware of Plaintiff’s complaint to the Equal Employment Opportunity Commission).
Therefore, it appears that Title VII does not protect against purely immigration status or citizenship, but may be appropriate when certain facts support discrimination on the basis of “national origin” as well.
Can I sue my employer in Washington State for discrimination on the basis of immigration status or citizenship?
Yes, Washington law protects against discrimination on the basis of immigration status or citizenship. On June 11, 2020, an amendment to RCW 49.60, the Washington Law Against Discrimination (“WLAD”) went into effect prohibiting discrimination based on immigration status and citizenship. Now, unlike its federal counterpart (Title VII), the WLAD specifically includes immigration status and citizenship. The amendment carves out an exception to immigration status or citizenship discrimination under the WLAD when “to the extent that distinction or differential treatment on the basis of citizenship or immigration status is authorized by federal or state law, regulation, or government contract, it is not an unfair practice.” The Washington Human Rights Commission has published a short enforcement guidance on the amendment. The guidance makes clear that federal immigration laws must be applied evenly and not in a discriminatory manner. Id. at 4-5.
Based on this amendment, employees can now sue their employer for discriminating against them based on their immigration status or citizenship.
Does the law protect perceived immigration status or stereotypes?
Yes, the new law protects against real and perceived discrimination. Attorneys for employers will likely argue, like in Davis, that where someone is not a member of a protected class (such as a person who was stereotyped as undocumented, but was actually an American citizen) is not discrimination. In Davis, Mr. Davis alleges that his employer harassed him because he “perceived Mr. Davis as homosexual.” However, Davis was not gay. The court weighed that because the employee was not gay, that he was not a member of a protected class, thus the WLAD did not apply. Davis v. Fred’s Appliance, Inc., 287 P.3d 51, 171 Wash. App. 348 (Ct. App. 2012).
However, many cases demonstrate that the WLAD (or Title VII) protect against real or perceived discrimination, such as stereotypes about other protected classes such as race, national origin, and gender. “[S]tereotyping is an evil at which the statute is aimed.” Kang v. U. Lim America, Inc., 296 F.3d 810 (9th Cir. 2002) (finding discrimination by an employer requiring a Korean worker to work overtime based on stereotypical notions that Korean workers were better than their Mexican and American counterparts) citing Nichols v. Azteca Rest. Enters., Inc., 256 F.3d 864, 874-75 (9th Cir. 2001) (holding that a plaintiff proved harassment “because of sex” where he was harassed because he failed to conform to male stereotypes). See also Lindahl v. Air France, 930 F.2d 1434, 1439 (9th Cir. 1991), citing Price Waterhouse v. Hopkins, 490 U.S. 228, 250-52, 109 S. Ct. 1775, 1790-92, 104 L. Ed. 2d 268 (1989). For example, the Fifth Circuit has held that a party is able to establish a discrimination claim based on its own national origin even though the discriminatory acts do not identify the victim’s actual country of origin. See EEOC v. WC&M Enterprises Inc., 496 F.3d 393 (5th Cir. 2007).
Moreover, the legislative history of the citizenship/immigration status amendment to the WLAD demonstrates that the legislature clearly intended to protect both actual and perceived membership. For example, Washington State Senator Rebecca Saldaña (the sponsor of the bill, ESB 5165) made several statements to that effect in her testimony before the house civil rights and judiciary committee that the aim of the amendment is to protect against “a perception” or “presumptions” about a person’s immigration status or citizenship. Additionally, the first bill report included “perceived” membership as a protected class.
Therefore, although there are currently no cases interpreting the statute, it is likely that courts will find that the new amendment will protect against stereotypes about immigration status or citizenship.
Will my employer be able to ask about or reveal my immigration status or citizenship in a discrimination case?
Plaintiffs should not be required to reveal their actual immigration status or answer questions in discovery about their immigration status.
“[R]equiring the plaintiffs to answer such questions in the discovery process would likely deter them, and future plaintiffs, from bringing meritorious claims.” Rivera v. NIBCO, Inc., 364 F.3d 1057, 1064 (9th Cir. 2004). The Ninth Circuit’s concern is that such discovery could cause a “chilling effect . . . upon their ability to effectuate their rights.” Id. This concern applied to both undocumented and documented workers. Id. at 1065. For example, a Washington Court issued a protective order and denied reconsideration when a Defendant wanted to inquire into Plaintiff’s immigration status during discovery. Silva v. Campbell, 378 F. Supp. 3d 928 (E.D. Wash. 2018).
Moreover, if a plaintiff sues about discrimination, and then a defendant uses immigration status as a means to retaliate or get an undocumented person deported, courts can use this information to find retaliation. Courts have even found retaliation by an opposing party’s attorney for reporting a plaintiff to ICE. For example, in a Fair Labor Standards Act case, the Ninth Circuit determined that an attorney for an employer violated the anti-retaliation part of the FLSA because he contacted immigration enforcement officials to have the employee in the case deported. See Arias v. Raimondo, 860 F.3d 1185 (9th Cir. 2017). Similarly, EEOC defines retaliation such as requiring re-verification of work status, making of threats of deportation, or initiating other action with immigration authorities because of protected activity such as filing a case of discrimination.
Thus, plaintiffs should fight hard to keep their true immigration status or citizenship as outside of the proper inquiry during discovery, especially if the discrimination alleged is based on stereotypes about immigration status or citizenship. Moreover, there can be consequences for the employer for retaliating against an undocumented worker that institutes an action under the WLAD or other discrimination statutes.
Washington’s Limited case history on immigration status and citizenship discrimination.
Since immigration status and citizenship were only recently added as protected under the WLAD, there are almost no cases discussing immigration status or citizenship discrimination. In 2004, the Anica court discussed immigration status discrimination in the context of the common law tort of wrongful termination in violation of public policy.
In Anica v. Wal-Mart Stores, Inc., 120 Wn. App. 481, 485, 84 P.3d 1231 (Div. I, 2004), despite an excellent work record, Lorena Anica was fired by Wal-Mart a few days after her return to work from time off to recover from her second on-the- job injury. Anica sued alleging wrongful termination. Wal-Mart’s proffered reason for termination was that Anica was allegedly fired because she repeatedly failed to provide a valid Social Security number.” The store manager fired Anica just days after her return from leave. The manager listed “could not produce Social Security card” as the reason for termination on Anica’s exit interview form. At the time of her discharge, Wal-Mart management and Anica had known about her Social Security number problem for approximately five months.
Alleging she was wrongfully terminated, Anica relied on federal immigration law (IRCA) prohibiting “citizen status discrimination or document abuse” as the source of public policy. See generally U.S.C. § 1324b(a)(1)(B) (discrimination) and § 1324b(a)(6) (document abuse).
Relying on federal immigration law, the court concluded that Wal-Mart had a duty to protect against a fraudulent social security number and that “employers are subject to sanctions for knowingly hiring or continuing to employ aliens who are not authorized to work in the United States… Congress was concerned that the sanctions under IRCA might result in employers discriminating against individuals on the basis of national origin or citizenship status …so incorporated in IRCA protections for ‘protected individuals’.” But the Court of Appeals affirmed dismissal of Anica’s claim on summary judgment: “Because she does not qualify as a protected individual, she would not be protected by a public policy based on IRCA.” Anica, 120 Wn. App. at 495.
Given the amendment to include immigration status and citizenship, the courts should take a new approach to protect plaintiffs against discrimination. It is very likely that the courts will move past Anica and take a much more protective approach against discrimination on the basis of immigration status and citizenship given the amendment to the WLAD. If you or someone you know is concerned about employment discrimination, please contact our office for more information.
Soy víctima de discriminación de ciudadanía o estatus de inmigración?
¿Puedo demandar a mi empleador por discriminar en mi contra debido a mi estado migratorio o mi ciudadanía?
Sí, un empleado puede demandar a un empleador por discriminarlo debido a su estado migratorio o ciudadanía. Solo un par de códigos actualmente protegen en contra de las discriminaciónes por “ciudadanía” o “estado migratorio”. La protección en contra del estado migratorio o por ciudadanía bajo la ley de discriminación federal está limitada en varias maneras, especialmente si la persona es indocumentada. Abajo se encuentra una discusión de algunas de las protecciones bajo las varias leyes federales.
Sección 1981. Uno de los estatutos federales, la Sección 1981, establece que es ilegal que los empleadores discriminen por motivos de raza o extranjería al hacer y hacer cumplir los contratos, incluidos los contratos de trabajo. 42 USC § 1981. Véase, Espinoza v. Farah Mfg. Co., 414 U.S. 86, 95 (Circuito Noveno 1973) (encontrando que, a diferencia del Título VII, la Sección 1981 no prohíbe los reclamos de discriminación por motivos de extranjería); Chacko vs UNIVERSIDAD DE TEXAS A&M, 960 F. Suplemento. 1180 (SD Tex. 1997) (El reclamo de la Sección 1981 sobrevivió donde en la declaración se afirmó que el empleador que contrató estaba “muy enojado” y sintió que era injusto y “antiestadounidense contratar a un extranjero” y que “otras personas – estadounidenses estaban más calificados o al menos se les debería haber dado el puesto.”); Juárez vs. Northwestern Mut. Vida Ins. Co., Inc., 69 F. Supl. 3d 364 (S.D.N.Y. 2014) (alegando que el demandante podía alegar la discriminación exitosamente al alegar que el demandado actuó conforme a una política discriminatoria aparente al no contratar a personas no ciudadanas o residentes legales permanentes). La sección 1981 “se aplica a la discriminación basada en la extranjería, es decir, la ciudadanía no estadounidense”. Vaughn vs. City of N.Y., 2010 WL 2076926, en *10 (E.D.N.Y. 24 de mayo de 2010); ver también Anderson v. Conboy, 156 F.3d 167,169 (Segundo Circuito. 1998) (“Sostenemos que la Sección 1981, al menos desde la enmienda de 1991, prohíbe la discriminación por extranjería privada con respecto a los derechos establecidos en el estatuto”).
Algunos tribunales han advertido que las disposiciones de la Sección 1981 no necesariamente prohíben la discriminación en el empleo contra los ciudadanos estadounidenses naturalizados. Ver Maack v. Wyckoff Heights Med. Ctr., 2016 Distrito de EE. UU. LEXIS 80879, 2016 WL 3509338, en *15 (S.D.N.Y. 2016).
IRCA. La Ley de Control y Reforma de la Inmigración de 1986 (IRCA) establece que es ilegal que un empleador discrimina con respecto a la contratación, el despido o el reclutamiento o la recomendación a cambio de una tarifa, en función de la ciudadanía o el estado migratorio de una persona. La ley prohíbe que los empleadores contraten solo a ciudadanos estadounidenses o residentes permanentes legales, a menos que así lo exija la ley, el reglamento o un contrato gubernamental. Ídem última nota al pie. Los empleadores no pueden negarse a aceptar documentación legal que establezca la elegibilidad de empleo de un empleado, o exigir documentación adicional más allá de lo legalmente requerido, al verificar la elegibilidad de empleo (Ej. completar el Formulario I-9 del Departamento de Seguridad Nacional (DHS)), basado en el origen nacional o el estatus de ciudadanía del empleado. Ídem última nota al pie. Es elección del empleado cuál de los documentos aceptables del Formulario I-9 mostrar para verificar la elegibilidad de empleo. Ídem última nota al pie. Sin embargo, según IRCA, los empleadores pueden discriminar a las personas que no presenten la documentación requerida por la ley federal, como las personas indocumentadas.
Título VII. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (la contraparte federal de la RCW 49.60 de Washington discutida a continuación), no protege contra la inmigración o la ciudadanía en el lugar de trabajo. Ver Espinoza v. Farah Mfg. Co., Inc., 414 U.S. 86, 95, 94 S.Ct. 334, 38 L.Ed.2d 287 (1973) (“[N]ada en la Ley hace que sea ilegal discriminar por motivos de ciudadanía o extranjería”); Fortino v. Quasar Co., 950 F.2d 389, 391-92 (Séptimo Circuito 1991) (“El Título VII prohíbe la discriminación basada en el origen nacional, no en la ciudadanía”). Los tribunales se han apresurado en advertir que “[a]unque la ciudadanía y el origen nacional pueden estar altamente correlacionados, no deben equipararse entre sí. . .” Bennett v. Total Minatome Corp., 138 F.3d 1053, 1060 (Quinto Circuito 1998).
Por ejemplo, el Séptimo Circuito desestimó un caso de discriminación por raza y origen nacional bajo el Título VII al concluir que los comentarios de un empleador sobre el cónyuge de un empleado despedido se basaron en su “extranjería” y no en su raza u origen nacional. Los comentarios incluían que fue “introducido de contrabando en los EE. UU. ilegalmente”, y que había “residido en los EE. UU. ilegalmente” y era un “inmigrante ilegal” y un “inmigrante ilegal”. Ver Cortezano v. Salin Bank & Trust Co., 680 F.3d 936 (Séptimo Circuito. 2012). Pero vea DAWUD v. Boeing Company, No. C17-1254-JCC (WD Wash. 2 de octubre de 2018) (Juicio sumario superviviente sobre el origen nacional donde la parte demandante afirmó que su supervisor preguntó sobre la nacionalidad y el estado migratorio de su madre e indicó que ella estaba al tanto de la queja del demandante ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo).
Por lo tanto, parece que el Título VII no protege contra el estatus meramente migratorio o la ciudadanía, pero puede ser apropiado cuando ciertos hechos también respaldan la discriminación basada en el “origen nacional”.
¿Puedo demandar a mi empleador en el estado de Washington por discriminación por motivos de estatus migratorio o ciudadanía?
Sí, la ley de Washington protege contra la discriminación por motivos de estatus migratorio o ciudadanía. El 11 de junio de 2020, entró en vigencia una enmienda a RCW 49.60, la Ley de Washington contra la Discriminación (“WLAD” por sus siglas en inglés) que prohíbe la discriminación basada en el estado migratorio y la ciudadanía. Ahora, a diferencia de su contraparte federal (Título VII), la WLAD incluye específicamente el estatus migratorio y la ciudadanía. La enmienda crea una excepción al estado migratorio o discriminación por ciudadanía en base a la WLAD cuando “en la medida en que la distinción o el trato diferencial sobre la base de la ciudadanía o la condición de inmigrante estén autorizados por leyes o reglamentos federales o estatales, regulaciones o contratos gubernamentales, no es una práctica injusta”. La Comisión de Derechos Humanos de Washington ha publicado una breve guía de aplicación de la enmienda. La guía deja en claro que las leyes federales de inmigración deben aplicarse de manera uniforme y no discriminatoria. Ídem a 4-5.
Con base en esta enmienda, los empleados ahora pueden demandar a su empleador por discriminarlos en función de su estado migratorio o ciudadanía.
¿Puedo demandar a mi empleador en el estado de Washington por discriminación por motivos de estatus migratorio o ciudadanía?
Sí, la nueva ley protege contra la discriminación real y percibida. Los abogados de los empleadores probablemente argumentarán, como en Davis, que cuando alguien no es miembro de una clase protegida (como una persona estereotipada como indocumentada, pero en realidad era un ciudadano estadounidense) no es discriminación. En Davis, el Sr. Davis alega que su empleador lo acosó porque “percibía al Sr. Davis como homosexual”. Sin embargo, Davis no era gay. El tribunal sopesó que debido a que el empleado no era homosexual, no era miembro de una clase protegida, por lo que no aplicaba la WLAD. Davis v. Fred’s Appliance, Inc., 287 P.3d 51, 171 Wash. App. 348 (Corte de Apelaciones. 2012).
Sin embargo, muchos casos demuestran que la WLAD (o el Título VII) protege contra la discriminación real o percibida, como los estereotipos sobre otras clases protegidas, como la raza, el origen nacional y el género. “[E]l estereotipo es un mal al que apunta el estatuto”. Kang v. U. Lim America, Inc., 296 F.3d 810 (Noveno Circuito 2002) (encontrando discriminación por parte de un empleador que requiere que un trabajador coreano trabaje horas extras basado en nociones estereotipadas de que los trabajadores coreanos eran mejores que sus contrapartes mexicanas y estadounidenses) citando Nichols v. Azteca Rest. Enters., Inc., 256 F.3d 864, 874-75 (Noveno Circuito. 2001) (donde se sostiene que un demandante probó acoso “debido al sexo” donde fue acosado porque no se ajustó a los estereotipos masculinos); ver también Lindahl v. Air France, 930 F.2d 1434, 1439 (Noveno Circuito. 1991), citando Price Waterhouse v. Hopkins, 490 U.S. 228, 250-52, 109 S.Ct. 1775, 1790-92, 104 L.Ed.2d 268 (1989). Por ejemplo, el Quinto Circuito ha sostenido que una parte puede establecer una demanda por discriminación basada en su propio origen nacional, aunque los actos discriminatorios no identifiquen el país de origen real de la víctima. Véase EEOC v. WC&M Enterprises Inc., 496 F.3d 393 (Quinto Circuito. 2007).
Además, la historia legislativa de la enmienda del estatus de ciudadanía/inmigración a la WLAD demuestra que la legislatura claramente tuvo la intención de proteger tanto la membresía real como la percibida. Por ejemplo, la Senadora del Estado de Washington Rebecca Saldaña (la patrocinadora del proyecto de ley, ESB 5165) hizo varias declaraciones en ese sentido en su testimonio ante el comité judicial y de derechos civiles de la Cámara de Representantes de que el objetivo de la enmienda es proteger contra “una percepción” o “presunciones” sobre el estatus migratorio o la ciudadanía de una persona. Además, el primer informe del proyecto de ley incluía la membresía “percibida” como una clase protegida.
Por lo tanto, aunque actualmente no hay casos que interpreten el estatuto, es probable que los tribunales determinen que la nueva enmienda protegerá contra los estereotipos sobre el estatus migratorio o la ciudadanía.
¿Mi empleador podrá preguntar o revelar mi estatus migratorio o ciudadanía en un caso de discriminación?
No se debe exigir a los demandantes que revelen su estado migratorio real o que respondan preguntas, durante la etapa de prueba, para descubrir su estado migratorio.
“[R]obligar a los demandantes a responder tales preguntas en el proceso de descubrimiento probablemente los disuadiría, y a futuros demandantes, de presentar reclamos meritorios”. Rivera v. NIBCO, Inc., 364 F.3d 1057, 1064 (Noveno Circuito. 2004). La preocupación del Noveno Circuito es que tal descubrimiento podría causar un “efecto escalofriante. . . sobre su capacidad para hacer efectivos sus derechos”. Ídem. Esta preocupación aplicó tanto a los trabajadores indocumentados como a los documentados. Ídem. en 1065. Por ejemplo, un Tribunal de Washington emitió una orden de protección y negó la reconsideración cuando un demandado quería investigar el estado migratorio del demandante durante la etapa de prueba. Silva v. Campbell, 378 F. Supl. 3d 928 (E.D.Wash. 2018).
Además, si un demandante presenta una demanda por discriminación y luego un demandado usa el estatus migratorio como un medio para tomar represalias o hacer que una persona indocumentada sea deportada, los tribunales pueden usar esta información para encontrar represalias. Los tribunales incluso han encontrado represalias por parte del abogado de la parte contraria por denunciar a un demandante a ICE. Por ejemplo, en un caso de la Ley de Normas Razonables de Trabajo, el Noveno Circuito determinó que un abogado de un empleador violó la parte contra represalias de la FLSA porque se comunicó con los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley de inmigración para que deportaran al empleado en el caso. Ver Arias v. Raimondo, 860 F.3d 1185 (Noveno Circuito. 2017).
Por lo tanto, los demandantes deben esforzarse mucho para mantener su verdadero estatus migratorio o ciudadanía fuera de la investigación adecuada durante la etapa probatoria, especialmente si la discriminación alegada se basa en estereotipos sobre el estatus migratorio o la ciudadanía. Además, puede haber consecuencias para el empleador por tomar represalias contra un trabajador indocumentado que inicia una acción bajo la WLAD u otros estatutos de discriminación.
Historial de casos limitados de Washington sobre el estatus migratorio y la discriminación por ciudadanía.
Considerando que el estatus migratorio y la ciudadanía se agregaron recientemente como protegidos bajo la WLAD, casi no hay casos que discutan el estatus migratorio o la discriminación por ciudadanía. En 2004, la corte de Anica discutió la discriminación por estatus migratorio en el contexto del agravio del derecho consuetudinario (common law) de despido injustificado en violación de la política pública.
En Anica v. Wal-Mart Stores, Inc., 120 Wn. aplicación. 481, 485, 84 P.3d 1231 (Div. I, 2004), a pesar de un excelente historial de trabajo, Lorena Anica fue despedida de Wal-Mart unos días después de su regreso al trabajo de su tiempo libre para recuperarse de su segunda lesión en el trabajo. Anica demandó alegando despido injustificado. La razón ofrecida por Wal-Mart para el despido fue que Anica fue despedida porque repetidamente no proporcionó un número de Seguro Social válido”. El gerente de la tienda despidió a Anica apenas unos días después de su regreso de la licencia. El gerente enumeró “no se pudo presentar la tarjeta de Seguro Social” como el motivo de la terminación laboral, en el formulario de entrevista de salida de Anica. En el momento del despido, la gerencia de Wal-Mart y Anica sabían acerca de su problema con el número de Seguro Social durante aproximadamente cinco meses.
Alegando que fue despedida injustamente, Anica se basó en la ley federal de inmigración (IRCA) que prohíbe la “discriminación por estatus de ciudadano o abuso de documentos” como fuente de política pública. Ver: U.S.C. § 1324b(a)(1)(B) (discriminación) y § 1324b(a)(6) (abuso de documentos).
Basándose en la ley federal de inmigración, el tribunal concluyó que Wal-Mart tenía el deber de proteger contra un número de seguro social fraudulento y que “los empleadores están sujetos a sanciones por contratar o continuar empleando a extranjeros a sabiendas que no están autorizados a trabajar en los Estados Unidos. … Al Congreso le preocupaba que las sanciones bajo la IRCA pudieran dar lugar a que los empleadores discriminaran a las personas en función de su origen nacional o estado de ciudadanía … así incorporadas en las protecciones de la IRCA para las ‘personas protegidas’”. Pero la Corte de Apelaciones afirmó la desestimación del reclamo de Anica en juicio sumario: “Debido a que ella no califica como individuo protegido, no estaría protegida por una política pública basada en IRCA”. Anica, 120 Wn. aplicación. en 495.
Dada la enmienda para incluir el estatus migratorio y la ciudadanía, los tribunales deberían adoptar un nuevo enfoque para proteger a los demandantes contra la discriminación. Es muy probable que los tribunales dejen atrás a Anica y adopten un enfoque mucho más protector contra la discriminación basada en el estatus migratorio y la ciudadanía, dada la enmienda a la WLAD. Si usted o alguien que usted conoce está preocupado por la discriminación laboral, comuníquese con nuestra oficina para obtener más información.
- National Origin Discrimination, The U.S. Equal Employment Opportunity Commission, https://www.eeoc.gov/national-origin-discrimination.
- S. 5165, 66th Leg., Reg. Sess. (Wash. 2020).
- Id.
- Laura Lindstrand, Citizenship and Immigration Status Internal Guidance, the Washington State Human Rights Commission (June 2, 2020), https://www.hum.wa.gov/sites/default/files/public/publications/citizenship%20immigration%20status%20%28002%29.pdf.
- House Civil Rights & Judiciary Committee, the TVW (Feb. 19, 2020, 08:00 AM), https://tvw.org/video/house-civil-rights-judiciary-committee-2020021246/?eventID=2020021246.
- S. 66-5165, Reg. Sess. (Wash. 2020).
- Jenny Yang, Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues, The U.S. Equal Employment Opportunity Commission (Aug. 25, 2016), https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-retaliation-and-related-issues#_ftnref124.
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